سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی آنتروپیک به ۹ درصد رسید؛ آیا نوبت فارغ‌التحصیلان بریتانیاست؟
یک شرکت پیشرو در هوش مصنوعی، پایین‌ترین پله نردبان شغلی خود را بررسی می‌کند
پژوهشی که محققان مؤسسه آنتروپیک در ۱۶ اکتبر درباره نیروی کار این شرکت منتشر کردند، نشان می‌دهد سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی آنتروپیک از ۲۷ درصد به ۹ درصد کاهش یافته است؛ یعنی افتی دوسوم. نویسندگان پژوهش معتقدند آنچه در داخل این شرکت رخ می‌دهد، ممکن است نشانه‌ای اولیه از چگونگی تغییر استخدام و تقاضا برای نیروی کار در سایر بخش‌ها بر اثر هوش مصنوعی باشد. در گزارش خبری ما، یافته‌های اصلی این پژوهش بررسی شده است. این مقاله پرسش محدودتری را دنبال می‌کند: اگر تجربه آنتروپیک نشانه‌ای از تغییرات آینده باشد، کارفرمایان بریتانیایی که فارغ‌التحصیلان را استخدام می‌کنند و خودِ جویندگان کار چه برداشتی باید از آن داشته باشند؟ و چه میزان از همین الگو را می‌توان در داده‌های بازار کار بریتانیا مشاهده کرد؟
نکته راهبردی: گزارش اذعان می‌کند اقداماتی که آنتروپیک برای محافظت از کارکنان فعلی خود انجام داده، کمکی به کسانی نمی‌کند که هرگز در این شرکت استخدام نشده‌اند. نویسندگان می‌نویسند: «حمایت‌های شغلی از کارکنان فعلی، به سود کسانی نخواهد بود که اساساً از ابتدا استخدام نشده‌اند.» فارغ‌التحصیلانی که به دنبال نخستین شغل خود هستند، دقیقاً در همین گروه قرار می‌گیرند.
داده‌های آنتروپیک چه چیزی را نشان می‌دهند و چه چیزی را نه؟
گزارش زمان‌بندی این تغییر را به‌روشنی مشخص می‌کند. در ژانویه ۲۰۲۶، در تیم‌های فنی اصلی آنتروپیک نشانه‌های کاهش تقاضا برای نیروهای فنی تازه‌کار ظاهر شد. این تیم‌ها که بیش از دیگران به کلود متکی بودند، متوجه شدند می‌توانند بخش بیشتری از کدنویسی و یافتن خطاها را به این سامانه واگذار کنند. تا آوریل، تیم‌های تحقیقاتی و مهندسی شرکت اهمیت کمتری برای استخدام در رده‌های پایین‌تر مشاغل فنی قائل بودند. در نظرسنجی همان ماه، حدود یک‌سوم مدیران یادگیری ماشین و یک‌پنجم مدیران مهندسی نرم‌افزار گفتند که هوش مصنوعی باعث شده است افراد کمتری استخدام کنند.
سهم نسبی، نه تعداد کل کارکنان
ارقام اصلی گزارش به نسبت‌ها اشاره دارند و این تفاوت مهم است. آنتروپیک «در یک سال گذشته سه برابر بزرگ‌تر شده است» و طبق گزارش، تعداد استخدام‌های فنی آن همچنان افزایش یافته است. آنچه کاهش پیدا کرده، سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی و نیز سهم واحدهای فنی از کل کارکنان شرکت است؛ سهمی که از ۶۱ درصد به ۵۶ درصد رسیده، زیرا استخدام در تیم‌های فروش، مالی و جذب نیرو سریع‌تر رشد کرده است. این پژوهش شرکتی را توصیف می‌کند که هم‌زمان با گسترش فعالیت‌هایش، ترکیب افرادی را که استخدام می‌کند تغییر می‌دهد. این داده‌ها به معنای کاهش اشتغال فنی نیستند.
شاخص‌های مرتبط با وضعیت بریتانیا را می‌توان در جدول زیر در کنار یکدیگر بررسی کرد.
| شاخص | رقم | منبع | برداشت از داده‌ها |
|---|---|---|---|
| سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی آنتروپیک | از ۲۷ درصد به ۹ درصد | آنتروپیک | سهم استخدام نیروهای تازه‌کار کاهش یافته، در حالی که اندازه شرکت سه برابر شده است. |
| نسبت ساعات کار عامل‌های هوش مصنوعی به کارکنانی که کار آن‌ها را هدایت می‌کنند؛ اوت ۲۰۲۶ | ۶ به ۱ | آنتروپیک | بخش بیشتری از کارهای اجرایی به عامل‌هایی واگذار می‌شود که کارکنان بر عملکردشان نظارت می‌کنند. |
| کاهش آگهی‌های آنلاین شغلی در بریتانیا؛ مقایسه یک‌سوم مشاغل با بیشترین مواجهه با هوش مصنوعی و یک‌سوم با کمترین مواجهه | ۱۵ درصد در برابر ۶ درصد | وبلاگ کارکنان بانک انگلستان | استخدام در بریتانیا در مشاغلی که بیشتر در معرض هوش مصنوعی هستند، افت بیشتری داشته است. |
| کارفرمایان بریتانیایی که طی سال گذشته مشاغل ورودی را کاهش داده‌اند | ۳۶ درصد | بنیاد ورک | کاهش استخدام در مشاغل ابتدایی به حدود یک‌سوم کارفرمایان بریتانیایی محدود نمی‌شود و تنها مختص شرکت‌های هوش مصنوعی نیست. |
| تغییر استخدام فارغ‌التحصیلان در سال ۲۰۲۶، طبق نظرسنجی مؤسسه کارفرمایان دانشجو | افزایش ۴ درصدی | مؤسسه کارفرمایان دانشجو | مدیرعامل این مؤسسه می‌گوید هوش مصنوعی تاکنون دلیل کاهش جذب فارغ‌التحصیلان نبوده است. |
واقعیت راهبردی: آمارهای بریتانیا نتایج متفاوتی دارند، زیرا شاخص‌های یکسانی را اندازه‌گیری نمی‌کنند. داده‌های بانک انگلستان آگهی‌های آنلاین را در ۲۶ گروه شغلی پوشش می‌دهد؛ بنیاد ورک از ۱۰۰۱ کسب‌وکار در اندازه‌های مختلف درباره مشاغل ورودی نظرسنجی کرده است؛ و مؤسسه کارفرمایان دانشجو نماینده برخی از بزرگ‌ترین کارفرمایان بریتانیاست که فارغ‌التحصیلان را جذب می‌کنند.
چرا استخدام بر مبنای قضاوت، به مشکل در پرورش نیروی آینده منجر می‌شود؟
برای فارغ‌التحصیلان، معیارهایی که آنتروپیک اکنون در استخدام افراد به کار می‌گیرد نیز اهمیت زیادی دارد. نویسندگان پژوهش از یک سامانه خودکار برای طبقه‌بندی فرم‌های ارزیابی مصاحبه‌گران درباره هزاران نفری استفاده کردند که از سال ۲۰۲۴ به بعد استخدام شده بودند. در سال ۲۰۲۴، سابقه استفاده داوطلب از ابزارهای هوش مصنوعی در حدود ۵ درصد ارزیابی‌های فنی و ۷ درصد ارزیابی‌های غیرفنی مطرح شده بود. تا سال ۲۰۲۶، اشاره به این موضوع در ارزیابی‌های فنی سه برابر و در ارزیابی‌های غیرفنی چهار برابر شده بود.
در ارزیابی داوطلبان فنی، بیشترین افزایش به اظهارنظرهایی مربوط می‌شد که استقلال عمل و قدرت قضاوت را می‌سنجیدند، در حالی که سهم تخصص در یک حوزه مشخص از ارزیابی‌ها کاهش یافته بود. در مشاغل غیرفنی، مصاحبه‌گران بیشتر درباره توجه داوطلبان به مشتریان و مأموریت سازمان می‌نوشتند و کمتر بر نحوه اجرای کار تمرکز می‌کردند. یکی از مدیران منطق این رویکرد را چنین توضیح داد: «انتظار دارم مدل‌ها همچنان در برخی زمینه‌ها عملکرد ناهماهنگی داشته باشند؛ بنابراین می‌خواهم اعضای تیمم بتوانند در حوزه‌های مختلف به کار گرفته شوند.»
زمینه مهم: گزارش، تغییر رویکرد به استخدام نیروهای تازه‌کار را به مدل‌های جدیدتر هوش مصنوعی مرتبط می‌داند. یکی از کارکنان گفت جهشی که مدل‌های جدید در عملکرد مهندسان کارایی ایجاد کردند، «تقریباً یک‌شبه، معیارهای مورد نظر ما را تغییر داد».
قدرت قضاوت از کجا به دست می‌آید؟
گزارش اشاره می‌کند که در برخی مشاغل، کارکنان «به‌تدریج از کار عملی و مستقیم که در ابتدا مهارت‌هایشان را شکل داده بود، فاصله می‌گیرند». در مشاغل فنی و غیرفنی، فعالیت‌هایی که در حال خودکار شدن هستند شامل نوشتن کد، یافتن خطاها، ثبت پیشرفت کار و تهیه پیش‌نویس ایمیل‌ها می‌شود. اگر این روند را در کنار داده‌های فرم‌های ارزیابی مصاحبه قرار دهیم، تناقضی آشکار می‌شود: به برداشت ما، کارفرمایان بیش از گذشته انتظار دارند نیروهای تازه‌وارد از قدرت قضاوت برخوردار باشند، در حالی که کارهای روزمره‌ای که پیش‌تر مبنای استخدام نیروهای تازه‌کار بود، اکنون به عامل‌های هوش مصنوعی واگذار می‌شود.
مطلبی که کارکنان بانک انگلستان در اوت منتشر کردند، همین خطر را در بازار کار بریتانیا مطرح می‌کند. این مطلب با استناد به پژوهش فریبل و همکارانش توضیح می‌دهد که ساختار نیروی کار، که زمانی شبیه هرمی با شمار زیادی نیروی تازه‌کار در قاعده آن بود، ممکن است به شکلی شبیه لوزی تبدیل شود؛ ساختاری با قاعده‌ای خالی و تمرکز بیشتر کارکنان در سطوح میانی و باتجربه. به استدلال نویسنده، دورکاری ممکن است آغازگر این تغییر بوده باشد، زیرا آموزش حین کار را پرهزینه‌تر کرده است. هوش مصنوعی نیز انگیزه حفظ این ساختار را تقویت می‌کند، چون کارکنان ارشد اکنون می‌توانند وظایفی را بر عهده بگیرند که پیش‌تر دلیل استخدام نیروهای تازه‌کار بود.
دام کارفرمای مسئولیت‌پذیر
آنتروپیک برای مقابله با اختلالات ناشی از هوش مصنوعی، تغییرات را زیر نظر می‌گیرد و کارکنان را به موقعیت‌های دیگر منتقل می‌کند. این شرکت در حال ساخت سامانه‌ای هشداردهنده است که تقاضا و بهره‌وری را در سطح هر شغل با قابلیت‌های هوش مصنوعی مقایسه می‌کند و جابه‌جایی کارکنان به بخش‌های داخلی دیگر را در اولویت قرار می‌دهد. در سال ۲۰۲۶، احتمال تغییر واحد سازمانی برای کارکنانی که دست‌کم یک سال سابقه داشتند، در هر ماه یک‌ونیم برابر بیشتر از سال ۲۰۲۵ بود.
گزارش صریحاً می‌پذیرد که این رویکرد هزینه‌هایی هم دارد. به نوشته نویسندگان، تعهد به انتقال کارکنان فعلی به موقعیت‌های دیگر ممکن است کارفرمایان را «در پذیرش ریسک استخدام کارکنان جدید مردد کند».
هشدار: جابه‌جایی داخلی از کارکنان فعلی محافظت می‌کند. بر اساس منطق همین گزارش، ممکن است یک کارفرمای بریتانیایی که الگوی آنتروپیک را برای حمایت از نیروی کار کنونی خود به کار می‌گیرد، در استخدام فارغ‌التحصیلان محتاط‌تر شود. گزارش این وضعیت را نوعی بده‌بستان می‌داند، نه راه‌حلی بدون هزینه.
چه کسانی در بریتانیا از هم‌اکنون این تغییرات را احساس می‌کنند؟
مطلبی که هیلی شلیخت از بخش داده‌ها و آمار بانک انگلستان در وب‌سایت بانک آندرگراند منتشر کرد و ما در اوت به آن پرداختیم، چند شاخص منتشرشده درباره میزان مواجهه مشاغل با هوش مصنوعی را ترکیب کرد و آن‌ها را بر اساس وزن هر شغل در اشتغال بریتانیا بازتنظیم کرد. تعداد آگهی‌های آنلاین در یک‌سوم مشاغلی که بیشترین مواجهه را با هوش مصنوعی دارند، ۱۵ درصد کاهش یافت؛ این افت در یک‌سوم میانی ۱۰ درصد و در یک‌سوم با کمترین میزان مواجهه ۶ درصد بود. آگهی‌های مشاغل خدمات مشتری ۲۳ درصد و آگهی‌های مشاغل اداری ۲۲ درصد کاهش یافتند. فرصت‌های شغلی در بخش مالی، که مشاغل با مواجهه زیاد با هوش مصنوعی ۸۴ درصد اشتغال آن را تشکیل می‌دهند، همچنین در فناوری اطلاعات و ارتباطات با سهم ۸۱ درصدی و خدمات حرفه‌ای با سهم ۶۳ درصدی، به‌شدت کاهش یافته‌اند.
مشاغل اداری یکی از حوزه‌هایی هستند که داده‌های بریتانیا و تجربه آنتروپیک در آن با یکدیگر همخوانی دارند. آنتروپیک می‌گوید با وجود رشد سریع، ساختار نیروی کارش به تعداد کمی از کارکنان دفتری نیاز دارد. یکی از دستیاران اجرایی این شرکت به پژوهشگران گفت: «فکر می‌کنم از مرحله‌ای که کلود صرفاً به تقویت عملکرد کمک می‌کرد و نقش‌های اداری واقعاً ابتدایی را کنار می‌زد، عبور کرده‌ایم.»
نظرسنجی بنیاد ورک که مؤسسه سورویشن بین ۷ تا ۲۰ مه از ۱۰۰۱ کسب‌وکار انجام داد، نشان داد طبق گزارش رویترز، ۳۶ درصد شرکت‌ها طی سال گذشته تعداد مشاغل ورودی را کاهش داده‌اند. این رقم در کسب‌وکارهای کوچک ۲۴ درصد، در شرکت‌های متوسط ۴۸ درصد و در کارفرمایان بزرگ ۴۶ درصد بود. سهم شرکت‌هایی که گفتند هوش مصنوعی و خودکارسازی باعث کاهش مشاغل قابل عرضه شده‌اند، در بنگاه‌های کوچک ۲۴ درصد و در شرکت‌های متوسط و بزرگ به‌ترتیب ۵۸ و ۶۰ درصد بود. رویترز همچنین گزارش داد که بر اساس داده‌های شرکت ادزونا، تعداد آگهی‌های شغلی ماه ژوئیه که داشتن مدرک دانشگاهی را برای متقاضیان ضروری می‌دانستند، نسبت به سال قبل ۴۹ درصد کمتر شده است.
حوزه‌هایی که هنوز این روند در آن‌ها دیده نمی‌شود
داده‌های مؤسسه کارفرمایان دانشجو تصویر متفاوتی ارائه می‌کند. بر اساس نظرسنجی سال ۲۰۲۶ این مؤسسه که روزنامه گاردین گزارش کرده است، استخدام فارغ‌التحصیلان در سال ۲۰۲۶ چهار درصد افزایش یافته؛ این در حالی است که در سال ۲۰۲۵ افتی هشت‌درصدی ثبت شده بود. کارفرمایان انتظار دارند استخدام فارغ‌التحصیلان در سال آینده نیز هفت درصد دیگر رشد کند. با این حال، پشت این میانگین، ۴۰ درصد پاسخ‌دهندگان از کاهش جذب و ۴۵ درصد از افزایش آن خبر داده‌اند. استیون ایشر‌وود، مدیرعامل این مؤسسه، درباره علت کاهش استخدام‌ها صریح بود: «شرکت‌ها جذب فارغ‌التحصیلان را به دلیل هوش مصنوعی کاهش نمی‌دهند؛ دلیل این کار، نااطمینانی اقتصادی است.» او تأثیر هوش مصنوعی را مسئله‌ای مربوط به «دو یا سه سال آینده» دانست.
| گروه | تغییرات مشاهده‌شده | آنچه هنوز مشخص نیست |
|---|---|---|
| فارغ‌التحصیلان متقاضی مشاغل فنی | در آنتروپیک، سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی بسیار کمتر شده و استقلال عمل و قدرت قضاوت اهمیت بیشتری در ارزیابی‌ها پیدا کرده است. | آیا شرکت‌های فناوری بریتانیا نیز از این الگو پیروی خواهند کرد؟ مدیرعامل مؤسسه کارفرمایان دانشجو می‌گوید هوش مصنوعی عامل کاهش استخدام‌ها نیست. |
| مشاغل اداری و خدمات مشتری | بیشترین افت آگهی‌های شغلی در بریتانیا در این دو حوزه ثبت شده است: به‌ترتیب ۲۲ و ۲۳ درصد. آنتروپیک نیز می‌گوید به تعداد کمی از کارکنان اداری نیاز دارد. | چه سهمی از کاهش آگهی‌ها ناشی از هوش مصنوعی است و چه سهمی به فشارهای هزینه‌ای و چرخه اقتصادی مربوط می‌شود؟ |
| کارفرمایان بزرگ بریتانیا | در مقایسه با شرکت‌های کوچک، احتمال بیشتری دارد که مشاغل ورودی را کاهش دهند و بسیار بیشتر احتمال دارد هوش مصنوعی را یکی از دلایل این کاهش معرفی کنند. | چرا با وجود این روند، میزان استخدام فارغ‌التحصیلان در میان پاسخ‌دهندگان نظرسنجی مؤسسه کارفرمایان دانشجو امسال همچنان چهار درصد افزایش یافته است؟ |
این تغییرات برای ارزیابی فارغ‌التحصیلان چه معنایی دارد؟
مصاحبه‌گران آنتروپیک بیش از گذشته به داوطلبانی امتیاز می‌دهند که سابقه خلاقانه و مؤثر در استفاده از هوش مصنوعی دارند. در مقابل، استخدام‌کنندگان فارغ‌التحصیلان در بریتانیا استفاده غیرمجاز از هوش مصنوعی در مصاحبه‌ها را تخلف می‌دانند. نظرسنجی مؤسسه کارفرمایان دانشجو نشان داد ۹۲ درصد کارفرمایان به تخلف در فرایند انتخاب مشکوک شده‌اند یا آن را تأیید کرده‌اند و ۶۶ درصد دست‌کم با یک مورد استفاده نادرست از هوش مصنوعی توسط داوطلبان در مصاحبه روبه‌رو شده‌اند؛ موضوعی که در گزارش اکتبر ما شرح داده شد. این دو رویکرد لزوماً متناقض نیستند: یکی سابقه استفاده درست از هوش مصنوعی را ارزشمند می‌داند و دیگری کمک غیرمجاز این ابزارها در جریان مصاحبه را جریمه می‌کند. اگر الگوی شرکت‌های پیشرو در هوش مصنوعی گسترش یابد، پرسش اصلی برای کارفرمایان بریتانیایی دیگر صرفاً این نیست که آیا داوطلبان از هوش مصنوعی استفاده کرده‌اند یا نه؛ بلکه این است که آیا روش ارزیابی می‌تواند قدرت قضاوت خود داوطلب را در استفاده از هوش مصنوعی از پاسخ‌هایی که این ابزارها به‌جای او تولید می‌کنند، تشخیص دهد. گزارش ما درباره تغییرات برنامه‌های آموزشی فارغ‌التحصیلان در چهار شرکت بزرگ حسابداری، نمونه‌ای از واکنش یک بخش اقتصادی به این مسئله را بررسی می‌کند.
چه مسائلی هنوز حل نشده‌اند؟
هیچ نهادی مسئول پر کردن نخستین پله نردبان شغلی نیست
گزارش تأکید می‌کند که اقدامات کارفرمایان خصوصی باید با سیاست‌های آینده‌نگرانه دولت در زمینه آموزش مجدد و حمایت از درآمد همراه شود. ابعاد این مشکل در بریتانیا از هم‌اکنون در آمارها دیده می‌شود: به گزارش رویترز، بیش از یک میلیون نفر از جوانان ۱۶ تا ۲۴ ساله در فاصله ژانویه تا مارس ۲۰۲۶ نه مشغول تحصیل بودند، نه شاغل و نه در دوره‌های آموزشی شرکت داشتند. چنین رقمی از اواخر سال ۲۰۱۳ مشاهده نشده بود و گزارشی دولتی در ماه مه درباره خطر شکل‌گیری «نسل ازدست‌رفته» هشدار داد. برنامه‌های جابه‌جایی کارکنان در داخل شرکت‌ها نمی‌توانند به افرادی کمک کنند که هرگز فرصت ورود به آن شرکت‌ها را پیدا نکرده‌اند.
هنوز نمی‌توان علت اصلی را با قطعیت مشخص کرد
مطلب بانک انگلستان نتیجه می‌گیرد که استخدام بیش از نیاز در دوران همه‌گیری، چرخه اقتصادی، هزینه‌های نیروی کار، دورکاری و هوش مصنوعی تقریباً هم‌زمان بر بازار کار اثر گذاشته‌اند؛ بنابراین، «هنوز برای تعیین قطعی سهم هر عامل زود است». ایشر‌وود علت کاهش استخدام را وضعیت اقتصادی می‌داند. حتی مقایسه بهره‌وری در پژوهش خود آنتروپیک نیز با یک محدودیت همراه است: به گفته نویسندگان، مهندسان خودشان زمان استفاده از عامل‌های هوش مصنوعی را انتخاب کرده‌اند و همین مسئله ممکن است برآوردها را دچار سوگیری کند. جهت کلی تغییرات روشن‌تر از علت آن‌هاست.
یک شرکت نماینده کل بازار نیست
خود نویسندگان هشدار می‌دهند که بسیاری از رویه‌های استخدامی و مدیریتی این شرکت را نمی‌توان در مقیاس کل اقتصاد اجرا کرد. آنتروپیک در مقایسه با یک سال قبل سه برابر بزرگ‌تر شده، درآمد آن به ازای هر کارمند دو تا چهار برابر درآمدی است که متا و گوگل در دوره رشد سریع خود ثبت کرده بودند و مالکیت گسترده سهام، کارکنانش را مستقیماً در موفقیت شرکت سهیم می‌کند. شرکتی با چنین سرعت رشدی می‌تواند سهم نیروهای تازه‌کار را کاهش دهد و در عین حال به استخدام نیروی فنی بیشتری ادامه دهد. اما اگر یک شرکت بریتانیایی که تعداد کل کارکنانش ثابت مانده است همین تغییر را اعمال کند، تعداد نیروهای تازه‌کاری که استخدام می‌کند نیز به‌طور مطلق کاهش خواهد یافت.
بررسی واقعیت: شواهد بریتانیا از ادعایی محدودتر از آنچه برخی تیترها القا می‌کنند، پشتیبانی می‌کند. استخدام در مشاغل ابتدایی تحت فشار است، این فشار در حرفه‌هایی که بیشترین مواجهه را با هوش مصنوعی دارند شدیدتر است و کارفرمایان بزرگ بیشتر احتمال دارد هوش مصنوعی را یکی از دلایل این وضعیت بدانند. با این حال، هیچ‌یک از منابع بریتانیایی بررسی‌شده ثابت نمی‌کند که هوش مصنوعی عامل اصلی این تغییرات است، نه یکی از چند عامل مؤثر.
چه شاخص‌هایی را باید دنبال کرد؟
سه شاخص قابل بررسی می‌تواند مشخص کند که تجربه آنتروپیک پیش‌نمایشی از روند آینده است یا موردی استثنایی.
- نظرسنجی سالانه بعدی مؤسسه کارفرمایان دانشجو. ایشر‌وود گفته است تأثیر هوش مصنوعی بر استخدام فارغ‌التحصیلان دو یا سه سال دیگر آشکار خواهد شد. اگر نظرسنجی سال آینده نشان دهد کارفرمایان هوش مصنوعی را یکی از دلایل کاهش جذب نیرو می‌دانند، به نظر می‌رسد این روند زودتر از پیش‌بینی مدیرعامل مؤسسه به بریتانیا رسیده است.
- سه شاخص بانک انگلستان. مطلب بانک آندرگراند سه روند را مشخص می‌کند: آیا پس از کاهش فرصت‌های شغلی، تعداد شاغلان نیز افت می‌کند؟ آیا استخدام در مشاغل ورودی همچنان ضعیف‌تر می‌شود؟ و آیا میزان مواجهه اندازه‌گیری‌شده با هوش مصنوعی به استفاده واقعی از آن منجر می‌شود؟ حرکت هم‌زمان هر سه شاخص، رد کردن نقش هوش مصنوعی را به‌عنوان یکی از توضیحات این روند دشوارتر خواهد کرد.
- آمار رسمی جوانان خارج از تحصیل، اشتغال یا آموزش. شمار افراد ۱۶ تا ۲۴ ساله‌ای که در هیچ‌یک از این سه وضعیت قرار ندارند، در سه‌ماهه نخست سال از یک میلیون نفر فراتر رفت. اگر این رقم همچنان افزایش یابد، در حالی که تعداد استخدام‌ها در برنامه‌های ویژه فارغ‌التحصیلان ثابت بماند، می‌توان نتیجه گرفت فشار بازار کار بیشتر به سطوح پایین‌تر از مشاغل فارغ‌التحصیلان منتقل شده است؛ به‌ویژه مشاغل اداری و خدمات مشتری که داده‌های مربوط به آگهی‌های شغلی از هم‌اکنون افت آن‌ها را نشان می‌دهد.
نویسندگان پژوهش آنتروپیک معتقدند شرکتی که در استفاده از هوش مصنوعی تا این اندازه پیشرفته است، ممکن است زودتر از دیگران تغییرات بازار کار را تجربه کند. برای کارفرمایان بریتانیایی، نکته مهم‌تر از تعداد کارکنان، معیارهای استخدام است: در آنتروپیک، تمرکز استخدام به سمت قدرت قضاوت تغییر کرده و از اجرا و تخصص محدود در حوزه‌هایی فاصله گرفته است که ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند بخش زیادی از آن‌ها را بر عهده بگیرند. این تغییر در فرم‌های ارزیابی مصاحبه دیده می‌شد، حتی زمانی که تعداد استخدام‌های فنی شرکت همچنان رو به افزایش بود.
نکته راهبردی: نویسندگان گزارش اذعان می‌کنند که هیچ‌یک از اقداماتی که آنتروپیک در نظر گرفته، «مستقیماً به کاهش استخدام نیروهای تازه‌کار» که در پژوهش مستند کرده‌اند، رسیدگی نمی‌کند. برای کارفرمایان بریتانیایی، پرسش مهمی که باید از هم‌اکنون مطرح شود این است: چه کسانی در سازمان قرار است قدرت قضاوت افرادی را پرورش دهند که شرکت پنج سال دیگر به استخدامشان نیاز خواهد داشت؟
منبع: گزارش «چگونگی تغییر اشتغال در آنتروپیک» نوشته نیتن ویلمرز، رجینا کاتیپون، ماکسیم مَسنکاف و پیتر مک‌کروری، مؤسسه آنتروپیک، ۱۶ اکتبر ۲۰۲۶. داده‌های بریتانیا از مقاله «قناری‌ها در معدن زغال‌سنگ: مواجهه با هوش مصنوعی و کاهش استخدام در بریتانیا» نوشته هیلی شلیخت، بانک آندرگراند، ۶ اوت ۲۰۲۶؛ نظرسنجی بنیاد ورک به نقل از رویترز، در گزارشی از دیوید میلیکن که در اوت ۲۰۲۶ از طریق زاویا منتشر شد؛ و نظرسنجی سال ۲۰۲۶ مؤسسه کارفرمایان دانشجو به نقل از گاردین، ۱۴ اکتبر ۲۰۲۶.
این تحلیل راهبردی را ریزالت‌سنس، نشریه بریتانیایی متمرکز بر اخبار و تحلیل هوش مصنوعی، تهیه کرده است. ما بررسی خواهیم کرد که آیا نظرسنجی‌های استخدام فارغ‌التحصیلان در سال آینده نیز تغییری را نشان می‌دهند که آنتروپیک در داخل شرکت خود اندازه‌گیری کرده است یا خیر. برای مطالعه تحلیل‌های بیشتر، به بخش تحلیل‌ها مراجعه کنید یا از طریق صفحه تماس با ما ارتباط بگیرید.