۶۳ سؤال برای یک درخواست استخدام؛ کارجویانی که پیش از یافتن شغل از پا می‌افتند
سخت‌تر شدن شرایط استخدام و گسترش هوش مصنوعی باعث شده برخی شرکت‌ها در فرایند جذب نیرو، زمان، هزینه و تلاش بیشتری را به جوانان جویای کار تحمیل کنند. شرکت‌ها این مراحل را برای انتخاب نیروهای مناسب ضروری می‌دانند، اما جوانان می‌گویند پیچیده‌تر شدن روند استخدام، آن‌ها را حتی پیش از یافتن شغل خسته و فرسوده کرده است.
شرکت بیمه‌ای «A» در فراخوان عمومی استخدام سال ۲۰۲۶، شیوه تازه‌ای برای ارزیابی اولیه مدارک متقاضیان معرفی کرده که شامل پاسخ‌گویی به ۶۳ سؤال است. تعداد سؤال‌های کوتاه‌پاسخ از سؤال‌های چندگزینه‌ای بیشتر است و پاسخ برخی سؤال‌ها می‌تواند بین ۵۰۰ تا هزار نویسه باشد. متقاضیان برای تکمیل این آزمون تنها پنج ساعت فرصت دارند.
یکی از متقاضیان ۲۴ ساله که با نام «A» معرفی شده است، می‌گوید: «دو روز برای نوشتن متن معرفی خودم وقت گذاشتم. وسط کار می‌خواستم منصرف شوم، اما چون هر فرصت شغلی برایم ارزشمند بود، در نهایت درخواست را تا آخر تکمیل کردم. بااین‌حال، وقتی در همان مرحله بررسی مدارک رد می‌شوم، احساس خستگی و فرسودگی می‌کنم.»
تعداد شرکت‌هایی که برای سنجش توانایی متقاضیان، مراحل جداگانه‌ای را به بررسی اولیه مدارک اضافه می‌کنند، رو به افزایش است. در گذشته معمولاً تنها کسانی که از مرحله بررسی مدارک عبور می‌کردند، در آزمون کتبی شرکت می‌کردند؛ اما اخیراً برخی شرکت‌ها از همه متقاضیان می‌خواهند علاوه بر ارسال درخواست استخدام، در «آزمون سنجش شایستگی هوش مصنوعی» که در کره جنوبی با عنوان «آزمون 역검» شناخته می‌شود نیز شرکت کنند. این آزمون معمولاً شامل مصاحبه مبتنی بر هوش مصنوعی، بازی‌های راهبردی و آزمون‌های شخصیت‌شناسی است.
متقاضی ۲۴ ساله‌ای به نام «نا» تنها در نیمه نخست امسال هشت بار در این آزمون‌های هوش مصنوعی شرکت کرده است. او درباره فشار ناشی از این آزمون‌ها می‌گوید: «هر آزمون معمولاً ۸۰ دقیقه طول می‌کشد، اما وقتی برای شرکتی امتحان می‌دهید که واقعاً می‌خواهید در آن استخدام شوید، باید شرایط مناسبی فراهم کنید؛ حتی اگر لازم باشد اتاق مصاحبه‌ای را با هزینه ساعتی ۱۲ هزار وون اجاره کنید.»
متقاضی ۲۴ ساله دیگری به نام «کیم» نیز می‌گوید: «وقتی در مرحله بررسی مدارک رد می‌شوم، نمی‌دانم مشکل از ضعف متن معرفی خودم بوده یا اینکه در آزمون سنجش شایستگی عملکرد خوبی نداشته‌ام. همین بلاتکلیفی واقعاً آزاردهنده است.»
در ماه‌های اخیر، توانایی استفاده از هوش مصنوعی نیز به یکی از معیارهای ارزیابی متقاضیان تبدیل شده است. شرکت‌های کیا و اچ‌دی هیوندای در استخدام نیروهای جدید در نیمه دوم امسال، به‌ترتیب برای نخستین بار ارزیابی «توانایی حل مسئله با هوش مصنوعی» و «آزمون مهارت استفاده از هوش مصنوعی» را معرفی کرده‌اند. هدف این آزمون‌ها سنجش توانایی متقاضیان در تحلیل مسائل و یافتن راه‌حل با کمک هوش مصنوعی مولد است.
شرکت سامچولی نیز در بخش پرسش‌های کتبی فراخوان عمومی استخدام سال ۲۰۲۷ از متقاضیان خواسته است نمونه‌هایی از دستاوردهای خود با استفاده از هوش مصنوعی در کلاس‌های درس و زندگی روزمره را شرح دهند. آن‌ها همچنین باید برای اثبات تجربه عملی خود، تصویری از تمام صفحه شامل دستورهای متنی استفاده‌شده در هوش مصنوعی را ثبت و به درخواستشان پیوست کنند.
در برخی شرکت‌ها، سنجش مهارت‌های عملی حتی پیش از برگزاری مصاحبه آغاز می‌شود. متقاضیان باید تکالیفی نزدیک به فعالیت‌های واقعی محیط کار انجام دهند؛ از جمله تدوین راهبرد، تهیه طرح‌های اجرایی و آماده‌سازی ارائه‌های پاورپوینت.
متقاضی ۲۹ ساله‌ای به نام «آن» که در حوزه طراحی به دنبال کار است، اوایل امسال مرحله بررسی مدارک یک شرکت فعال در صنعت سرگرمی را با موفقیت پشت سر گذاشت. بااین‌حال، شرکت پیش از مصاحبه از او خواست طی سه تا چهار روز چند اثر تولید کند و برای ارائه آن‌ها آماده شود. او با وجود انجام این تکالیف، در نهایت پذیرفته نشد.
آن می‌گوید: «متقاضیان حتی با پذیرش خطر انتشار آثارشان در خارج از شرکت، نمونه‌کارهای خود را تحویل می‌دهند؛ اما به نظر می‌رسد شرکت‌ها برای نتیجه این تلاش‌ها ارزش چندانی قائل نیستند. من هنوز شغلی پیدا نکرده‌ام، اما از همین حالا خسته شده‌ام.»
برخی شرکت‌ها حتی پس از آنکه توانایی افراد را در دوره کارآموزی ارزیابی می‌کنند، برای استخدام رسمی آن‌ها یک دوره ارزیابی دیگر نیز در نظر می‌گیرند.
شرکت کارگزاری «B» به‌تازگی جذب کارآموز با امکان استخدام را برای نیمه دوم سال ۲۰۲۶ آغاز کرده است. بااین‌حال، حتی کسانی که ارزیابی دوره کارآموزی و مصاحبه با مدیران ارشد را با موفقیت پشت سر بگذارند، بلافاصله به استخدام رسمی درنمی‌آیند.
متقاضیان باید ابتدا دو ماه به‌عنوان کارآموز و سپس شش ماه با قرارداد موقت کار کنند و پس از آن، بار دیگر برای تبدیل وضعیت به استخدام رسمی ارزیابی شوند. متقاضی ۲۵ ساله‌ای به نام «کیم» می‌گوید: «برای اینکه سرانجام مشخص شود به‌صورت رسمی استخدام می‌شوم یا نه، باید هشت ماه صبر کنم. به نظرم این روند بیش از حد طولانی است.»
شرکت‌ها در دفاع از این شیوه‌ها می‌گویند با پیشرفت هوش مصنوعی، دیگر نمی‌توان تنها از طریق بررسی مدارک و روش‌های سنتی، توانایی واقعی متقاضیان را به‌طور کامل شناخت. به گفته آن‌ها، فرایند استخدام نیز باید با روند تازه‌ای هماهنگ شود که در آن تجربه عملی و مهارت‌های واقعی اهمیت بیشتری پیدا کرده‌اند.
یکی از مسئولان شرکت بیمه «A» توضیح می‌دهد: «در شرایطی که استفاده از هوش مصنوعی برای نوشتن و اصلاح متن معرفی شخصی به امری رایج تبدیل شده، روش‌های قبلی دیگر برای شناخت کامل تجربه‌ها، نقاط قوت و ظرفیت رشد متقاضیان کافی نیست. به همین دلیل، سؤال‌ها را با این نگاه طراحی کردیم که گویی در مرحله بررسی مدارک، با هر متقاضی یک مصاحبه فردی انجام می‌دهیم.»
یکی از مسئولان شرکت کارگزاری «B» نیز می‌گوید: «از آنجا که این شغل به تخصص نیاز دارد، فرایند ارزیابی را به‌گونه‌ای طراحی کرده‌ایم که افراد حتی پس از دوره کارآموزی نیز فرصتی برای سازگاری با محیط و وظایف شغلی داشته باشند.» او می‌افزاید: «صنعت اوراق بهادار در گذشته چندان به برگزاری فراخوان‌های عمومی استخدام یا جذب کارآموز با امکان استخدام تمایل نداشت. این برنامه نمونه‌ای از تلاش برای گسترش فرصت‌های شغلی برای نیروهای تازه‌وارد و جوانان است.»
کارشناسان ضمن تأیید ضرورت ارزیابی دقیق توانایی متقاضیان از سوی شرکت‌ها، هشدار می‌دهند که هزینه‌های زمانی، مالی و انسانی این فرایند نباید بیش از اندازه بر دوش کارجویان گذاشته شود.
کیم سونگ هی، استاد مؤسسه مطالعات کار دانشگاه کره، می‌گوید: «دولت نمی‌تواند یک روش واحد را به همه شرکت‌ها تحمیل کند؛ اما می‌توان با بررسی شیوه‌های مختلف استخدام و مشخص کردن مزایا و معایب هرکدام بر اساس نوع صنعت، ماهیت شغل و ویژگی‌های شرکت‌ها، تجربه‌های موفق و دانش عملی را میان آن‌ها به اشتراک گذاشت. شرکت‌ها نیز باید بررسی کنند که آیا زمان و تلاشی که از متقاضیان می‌خواهند، واقعاً برای سنجش توانایی آن‌ها در انجام وظایف شغلی ضروری است یا خیر.»