هوش مصنوعی چگونه پیش از حذف مشاغل، راه ورود به بازار کار فناوری را برای تازه‌کاران دشوار می‌کند؟
تازه‌ترین پژوهش آنتروپیک درباره اشتغال از تغییری مهم‌تر از کاهش ساده استخدام در صنعت فناوری حکایت دارد: شرکت‌ها ممکن است همچنان رشد کنند، اما فرصت‌های کمتری برای ورود جوانان به بازار کار فراهم آورند. در آنتروپیک، سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی از ۲۷ درصد به ۹ درصد کاهش یافته است؛ این در حالی است که شمار کارکنان فنی شرکت همچنان افزایش داشته است. این یافته، بازار کار نیروهای مبتدی را به یکی از محورهای اصلی بحث درباره هوش مصنوعی تبدیل می‌کند.
این گزارش با عنوان «چگونه اشتغال در آنتروپیک در حال تغییر است» از سوی مؤسسه آنتروپیک منتشر شده و بر داده‌های داخلی مربوط به اشتغال، استخدام و بهره‌وری، در کنار مصاحبه با ۱۷ کارمند، تکیه دارد. بر اساس یافته‌های آن، تا آوریل ۲۰۲۶، تیم‌های مهندسی و پژوهش تمرکز کمتری بر جذب نیروهای فنی در سطوح پایین‌تر داشتند. طبق گزارش، حدود یک‌سوم مدیران یادگیری ماشین و یک‌پنجم مدیران مهندسی نرم‌افزار گفته‌اند که به دلیل هوش مصنوعی، کمتر نیرو استخدام می‌کنند.
این تمایز اهمیت دارد. کاهش سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌ها به معنای فروپاشی فوری اشتغال در مجموع نیست. نیروی کار آنتروپیک همچنان رشد کرده و شمار استخدام‌های فنی این شرکت نیز از نظر عددی افزایش یافته است. اما ترکیب این رشد تغییر کرده است: شرکت نیروی جدید جذب کرده، ولی اتکای آن به مسیر متعارفی که فارغ‌التحصیلان و افراد در آغاز دوران حرفه‌ای خود از طریق آن وارد واحدهای فنی می‌شوند، کاهش یافته است.
گزارش برای توصیف این تغییر، دو شاخص جداگانه ارائه می‌کند. از اوایل سال ۲۰۲۵، سهم کارکنان تازه‌کار در واحدهای فنی آنتروپیک از ۲۱ درصد به ۱۴ درصد رسیده است. سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی با سرعت بیشتری کاهش یافته و از ۲۷ درصد به ۹ درصد رسیده است. فاصله میان این دو رقم نشان می‌دهد که مسیر ورود به مشاغل فنی ممکن است سریع‌تر از ترکیب نیروی کار موجود در حال تغییر باشد.
اهمیت این مسیر برای شهرها فراتر از وضعیت یک شرکت است. اشتغال در حوزه فناوری در بازارهای کار شهری متمرکز است؛ جایی که دانشگاه‌ها، مراکز آموزش مهارت، مناطق اداری، تقاضا برای مسکن و اقتصاد خدمات به فرصت‌های شغلی تخصصی وابسته‌اند. وقتی فرصت‌های ابتدایی شغلی محدود می‌شوند، پیامدها تنها به واحدهای استخدام محدود نمی‌مانند. این تغییر می‌تواند بر نحوه مهاجرت فارغ‌التحصیلان به شهرها، برنامه‌ریزی خانوارها برای تحصیل و اشتغال و توان اقتصاد شهری برای جذب جمعیت جوان و رو به رشد تأثیر بگذارد.
آنتروپیک بخشی از این تغییر را به گسترش استفاده از عامل‌های هوش مصنوعی نسبت می‌دهد. این سامانه‌ها به‌تدریج وظایفی را انجام می‌دهند که پیش‌تر معمولاً به کارکنان تازه‌کار سپرده می‌شد؛ از جمله کدنویسی، رفع اشکال و دیگر کارهای فنی تکراری. طبق گزارش، تا اوت ۲۰۲۶، عامل‌هایی که کارکنان هدایت می‌کردند، شش برابر همتایان انسانی خود ساعت کار انجام می‌دادند.
این رقم چشمگیر است، اما به این معنا نیست که عامل‌های هوش مصنوعی به ازای هر نیروی انسانی، شش کارمند را جایگزین کرده‌اند. گزارش تعداد ساعت‌هایی را بیان می‌کند که عامل‌ها تحت هدایت کارکنان کار کرده‌اند؛ این شاخص معادل شمار نیروی انسانی یا نرخ کامل جایگزینی کارکنان نیست. بااین‌حال، نشان می‌دهد که تقسیم کار درون یک شرکت فناوری چگونه در حال تغییر است: وظایفی که زمانی به کارکنان کمک می‌کرد تجربه کسب کنند، اکنون بیش از پیش از طریق فرایندهای کاری مبتنی بر هوش مصنوعی انجام می‌شوند.
این وضعیت زنجیره‌ای دشوار در بازار کار ایجاد می‌کند. نیروهای تازه‌کار معمولاً با انجام وظایف محدود و زیر نظر افراد باتجربه مهارت می‌آموزند. وقتی ابزارهای هوش مصنوعی بتوانند کدنویسی، آزمایش و رفع اشکال‌های معمول را سریع انجام دهند، ارزش این وظایف برای کارفرمایان کاهش می‌یابد. بااین‌حال، همین کارها اغلب میدان تمرین عملی کارکنان برای پرورش قضاوت حرفه‌ای، شناخت سامانه‌ها و آمادگی برای پذیرفتن مسئولیت‌های پیچیده‌تر بوده‌اند. اگر دسترسی به این سطح ابتدایی از کار محدود شود، رسیدن به مهارت‌های موردنیاز برای مشاغل ارشد نیز دشوارتر خواهد شد.
داده‌های بهره‌وری آنتروپیک به توضیح تغییر اولویت‌های استخدامی کمک می‌کند. تعداد ثبت تغییرات کد به ازای هر مهندس به پنج برابر میزان شش ماه قبل رسیده است. کارکنان بخش‌های فروش، حقوقی و مالی نیز افزایش خروجی را ثبت کرده‌اند. بااین‌حال، گزارش هشدار می‌دهد که افزایش خروجی لزوماً به نتایج تجاری بهتر منجر نمی‌شود و پذیرش هوش مصنوعی نیز ممکن است تنها عامل بهبود بهره‌وری نباشد. این ملاحظات مهم‌اند، زیرا شاخص‌های خروجی مستقیماً مشخص نمی‌کنند که آیا سازمان‌ها محصولات بهتری می‌سازند، کیفیت خدمات را ارتقا می‌دهند یا صرفاً فعالیت بیشتری انجام می‌دهند.
با وجود این ملاحظات، گزارش از تغییری روشن در معیارهای موردنظر مدیران هنگام ارزیابی متقاضیان خبر می‌دهد. مدیران استخدام بیش از گذشته قضاوت مستقل، انعطاف‌پذیری و توانایی استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی را در اولویت قرار می‌دهند؛ در مقابل، مهارت‌های فنی تخصصی و توانایی اجرای وظایفی که قابلیت خودکارسازی دارند، اهمیت نسبی کمتری پیدا می‌کنند. به بیان گزارش، مدیران استخدام بیش از مهارت‌های تخصصی حوزه‌ای که ابزارهای هوش مصنوعی قادر به انجام آن‌ها هستند، بر قدرت قضاوت و تعهد متقاضیان تمرکز می‌کنند.
این تغییر به معنای دگرگونی سازوکار غربالگری در بازار کار است. مدرک دانشگاهی یا گواهی مهارت فنی همچنان می‌تواند اهمیت داشته باشد، اما ممکن است دیگر به‌تنهایی برای اثبات آمادگی فرد جهت استخدام در یک موقعیت ابتدایی کافی نباشد. متقاضیان بر اساس ویژگی‌هایی ارزیابی می‌شوند که خودکارسازی آن‌ها دشوارتر است و سنجش یکسان آن‌ها نیز به‌آسانی امکان‌پذیر نیست. گزارش مشخص نمی‌کند شرکت‌ها چگونه باید این ویژگی‌ها را ارزیابی کنند یا اینکه معیارهای جدید به عادلانه‌تر شدن استخدام می‌انجامند یا خیر. بااین‌حال، یافته‌ها نشان می‌دهند که شرایط ورود به مشاغل فنی در حال بازتعریف است.
مسئله نهادی این است که نظام‌های آموزشی و فرایندهای استخدام با سرعت یکسان تغییر نمی‌کنند. دانشگاه‌ها و مراکز آموزش مهارت معمولاً افراد را برای مشاغل آماده می‌کنند، درحالی‌که کارفرمایان بیش از پیش توانایی کار در کنار ابزارهایی را می‌سنجند که به‌سرعت تغییر می‌کنند. گزارش ارائه‌شده داده‌ای درباره دانشگاه‌ها، برنامه‌های مهارت‌آموزی یا سرنوشت شغلی فارغ‌التحصیلان ندارد؛ بنابراین، نمی‌توان بر اساس آن تعیین کرد که نظام‌های آموزشی تا چه اندازه خود را با شرایط جدید سازگار کرده‌اند. بااین‌حال، گزارش نگرانی مهمی را در حوزه سیاست‌گذاری مطرح می‌کند: حمایت از افرادی که هم‌اکنون شاغل‌اند، کمکی به کسانی نمی‌کند که اساساً فرصت استخدام پیدا نمی‌کنند.
این نکته دو بحث اشتغال را از یکدیگر جدا می‌کند؛ بحث‌هایی که اغلب در هم ادغام می‌شوند. موضوع نخست، کارکنانی هستند که وظایف فعلی‌شان بر اثر خودکارسازی تغییر می‌کند یا از بین می‌رود. موضوع دوم، افرادی‌اند که برای نخستین بار تلاش می‌کنند وارد بازار کار شوند. حمایت درآمدی، آموزش مجدد و برنامه‌های کمک به گذار شغلی ممکن است به گروه نخست کمک کنند، اما این اقدامات به‌تنهایی نمی‌توانند برای فارغ‌التحصیلی که مسیر متعارف ورودش به بازار کار محدود شده است، نخستین شغل را ایجاد کنند.
این گزارش خواستار سیاست‌های دولتی برای حمایت از آموزش مجدد نیروی کار و تأمین حمایت درآمدی هم‌زمان با گسترش اختلالات مرتبط با هوش مصنوعی است. بااین‌حال، طرح مشخصی ارائه نمی‌کند و درباره سازوکار تأمین مالی یا مدل اجرایی نیز توضیحی نمی‌دهد. همچنین برآورد نمی‌کند که در کل اقتصاد چه تعداد شغل ممکن است تحت تأثیر قرار گیرد. بنابراین، نتیجه‌گیری سیاستی گزارش کلی است و وارد جزئیات اجرایی نمی‌شود: دولت‌ها باید هم حمایت‌های در دسترس کارکنان فعلی و هم سازوکارهای فراهم کردن فرصت اشتغال برای نیروهای تازه‌وارد را بررسی کنند.
این تمایز از منظر شهری نیز اهمیت دارد، زیرا دسترسی به فرصت‌های شغلی با امکان زندگی و فعالیت در شهرها پیوند خورده است. فارغ‌التحصیلان اغلب برای یافتن کار به شهرهای دیگر نقل مکان می‌کنند، خانه اجاره می‌کنند، از حمل‌ونقل عمومی استفاده می‌کنند و به شبکه‌های متراکم کارفرمایان، مراکز آموزشی و ارتباطات حرفه‌ای متکی‌اند. اگر شرکت‌های فناوری گسترش یابند، اما استخدام نیروهای تازه‌کار به همان نسبت ادامه پیدا نکند، ممکن است بازارهای کار شهری برای متخصصان باسابقه بهره‌ورتر شوند، درحالی‌که ورود تازه‌واردان به آن‌ها دشوارتر می‌شود. گزارش این آثار را اندازه‌گیری نکرده است، اما داده‌های استخدامی آن این پرسش را مستقیماً مطرح می‌کند.
ارقام موجود از شرکتی در حال تحول حکایت دارند، نه شرکتی که فعالیتش رو به افول گذاشته باشد. سهم نیروهای تازه‌کار از استخدام‌های فنی از ۲۷ درصد به ۹ درصد کاهش یافته است؛ سهم کارکنان تازه‌کار در واحدهای فنی از ۲۱ درصد به ۱۴ درصد رسیده است؛ عامل‌های هوش مصنوعی تا اوت ۲۰۲۶ شش برابر همتایان انسانی خود ساعت کار انجام می‌دادند؛ و تعداد ثبت تغییرات کد به ازای هر مهندس به پنج برابر میزان شش ماه پیش رسیده است. در همین حال، شمار کل کارکنان آنتروپیک و تعداد مطلق استخدام‌های فنی آن همچنان افزایش یافته است.
این ارقام در کنار یکدیگر نشان می‌دهند که چرا شاخص‌های کلی رشد نیروی کار ممکن است تمام آثار هوش مصنوعی بر اشتغال را آشکار نکنند. یک شرکت می‌تواند تعداد کارکنان خود را افزایش دهد، خروجی بیشتری تولید کند و فعالیت‌های فنی‌اش را گسترش دهد، اما هم‌زمان سهم فرصت‌های در دسترس افراد تازه‌کار را کاهش دهد. بنابراین، برای کارکنان و سیاست‌گذاران، ترکیب استخدام‌ها ممکن است به‌اندازه تعداد کل مشاغل اهمیت داشته باشد.
شواهد موجود محدودیت‌های مهمی دارند. این یافته‌ها از یک شرکت فعال در حوزه هوش مصنوعی به دست آمده‌اند، بر داده‌های داخلی تکیه دارند و شامل مصاحبه با ۱۷ کارمند هستند. گزارش مشخص نمی‌کند که آیا الگوی آنتروپیک نماینده وضعیت کل صنعت فناوری است، کاهش استخدام نیروهای تازه‌کار ادامه خواهد یافت یا دسته‌های جدیدی از مشاغل ابتدایی پدیدار خواهند شد. همچنین هشدار می‌دهد که هوش مصنوعی لزوماً تمام افزایش‌های بهره‌وری را توضیح نمی‌دهد. این محدودیت‌ها اجازه نمی‌دهند یافته‌ها را پیش‌بینی کاملی از آینده اشتغال در صنعت فناوری بدانیم.
بااین‌حال، این محدودیت‌ها از اهمیت نشانه‌های موجود نمی‌کاهند. داده‌های آنتروپیک از شکل‌گیری گلوگاهی در مسیر ورود نیروهای تازه‌کار به بازار کار حکایت دارند؛ آن هم در شرایطی که سازمان در حال رشد است، شاخص‌های اندازه‌گیری‌شده بهره‌وری افزایش یافته‌اند و استفاده از عامل‌های هوش مصنوعی گسترش پیدا کرده است. پرسش اصلی برای شهرها تنها این نیست که آیا هوش مصنوعی مشاغل را از بین می‌برد، بلکه این است که آیا شهرها و نهادها همچنان مسیرهای معتبری برای ورود به مشاغل تخصصی فراهم خواهند کرد، درحالی‌که وظایفی که به‌طور سنتی زمینه کسب تجربه را فراهم می‌کردند، بیش از پیش خودکار می‌شوند. در ادامه باید دید آیا کارفرمایان دیگر نیز از واگرایی مشابه میان رشد نیروی کار و کاهش استخدام تازه‌کاران خبر می‌دهند و آیا دولت‌ها درخواست‌ها برای آموزش مجدد و حمایت درآمدی را به برنامه‌هایی مشخص برای کمک به تازه‌واردان بازار کار تبدیل می‌کنند یا خیر.