مهندس آنتروپیک: مصاحبه‌های برنامه‌نویسی دیگر کارایی گذشته را ندارند
زیرعنوان: وقتی هوش مصنوعی در آزمون‌های برنامه‌نویسی بهتر عمل می‌کند، چرا باید از افراد بخواهیم چنین آزمون‌هایی را پشت سر بگذارند؟
نویسنده: توماس کلابِرن | خبرنگار هوش مصنوعی و نرم‌افزار
تاریخ انتشار: چهارشنبه، ۲۸ اکتبر ۲۰۲۶، ساعت ۲۰:۲۲ به وقت هماهنگ جهانی
چرا باید از یک فرد بخواهیم آزمون برنامه‌نویسی را به‌تنهایی انجام دهد، وقتی می‌تواند برای حل آن از هوش مصنوعی کمک بگیرد؟ فلیکس ریزبرگ، مدیر مهندسی در شرکت آنتروپیک، می‌گوید دیگر برای استخدام اعضای تیمش از مصاحبه‌های سنتی برنامه‌نویسی استفاده نمی‌کند.
ریزبرگ روز سه‌شنبه در نوشته‌ای در وبلاگ خود توضیح داد: «توانایی تعریف سریع مسئله و یافتن راه‌حل‌های ظریف و کارآمد، پیش‌بینی‌کننده‌ای نه‌چندان قوی، اما مفید برای موفقیت افراد در تیم‌های من بود. چالش‌های کوچک برنامه‌نویسی در محیطی با کد واقعی، اطلاعات معناداری درباره داوطلبان به ما می‌داد.»
اما به گفته او، دیگر نمی‌توان به این روش اتکا کرد. ریزبرگ در پیامی در شبکه اجتماعی ایکس اعلام کرد که از نظر او، دوران مصاحبه‌های برنامه‌نویسی به پایان رسیده است.
او تأکید کرد: «دیگر هیچ دلیلی ندارد از شما بخواهیم یک چالش کوچک با React حل کنید؛ همان‌طور که پرسیدن سؤال‌هایی درباره زبان اسمبلی هم فایده‌ای ندارد. کلود اکنون در هر دو زمینه بهتر عمل می‌کند. سازندگان و توسعه‌دهندگانی که بیشترین تأثیر را در کار ما دارند، صرف‌نظر از اینکه در این آزمون‌ها چقدر خوب عمل کنند، موفق هستند.»
جانا دوگان، مهندس ارشد گوگل، نیز در واکنش به این بحث در شبکه‌های اجتماعی دیدگاهی مشابه مطرح کرد. او نوشت: «این روزها تعداد زیادی مصاحبه برنامه‌نویسی برگزار نمی‌کنم، اما علاقه‌مندم با افراد درباره نحوه استفاده‌شان از عامل‌های برنامه‌نویسی مصاحبه کنم. همین موضوع اطلاعات بیشتری درباره مهارت‌های برنامه‌نویسی داوطلبان در اختیارم می‌گذارد.»
چند ماه پیش گزارش‌هایی منتشر شد مبنی بر اینکه گوگل بازنگری در شیوه برگزاری مصاحبه‌های برنامه‌نویسی و معیارهای انتخاب داوطلبان را آغاز کرده است. با توجه به اینکه عامل‌های هوش مصنوعی توانایی خود را در برنامه‌نویسی نشان داده‌اند، بعید است شرکت‌های بزرگ فناوری دیگر نیز تاکنون درباره این موضوع گفت‌وگو نکرده باشند. بااین‌حال، به نظر می‌رسد بخش عمده صنعت فناوری در مقایسه با علاقه‌مندان پرشور هوش مصنوعی، با احتیاط بیشتری پیش می‌رود.
نیکول باشود، اقتصاددان بازار کار در شرکت زیپ‌ریکروتر، در ایمیلی به نشریه «رجیستر» گفت: «هنوز شاهد کنار گذاشتن گسترده ارزیابی مهارت‌ها از سوی شرکت‌های فناوری نیستیم؛ دست‌کم فعلاً چنین اتفاقی نیفتاده است. در واقع، بر اساس نظرسنجی کارفرمایان ما در اکتبر ۲۰۲۶ که از یک‌هزار و ۵۰۰ کارفرما انجام شد، صنعت فناوری، به‌ویژه بخش اطلاعات، بیش از سایر بخش‌ها به آزمون مهارت‌ها متکی است؛ به‌طوری که ۶۲٫۵ درصد کارفرمایان در درخواست‌های اولیه استخدام، آزمون رسمی مهارت را الزامی می‌دانند.»
مصاحبه‌های برنامه‌نویسی در مایکروسافت و پس از آن در گوگل، آمازون، فیس‌بوک و دیگر غول‌های فناوری، بسته به هدف سازمان استخدام‌کننده شکل‌های متفاوتی دارند. این مصاحبه‌ها ممکن است دانش فنی داوطلب را در یک حوزه مشخص، توانایی کدنویسی با یک زبان برنامه‌نویسی خاص، مهارت عمومی حل مسئله، رفتار و همکاری در تیم یا توانمندی‌های دیگری ارزیابی کنند.
بر اساس توضیحات وب‌سایت ادوکیتیو درباره فرایند مصاحبه مهندسان نرم‌افزار در شرکت استرایپ، این فرایند شامل غربالگری تلفنی اولیه، مصاحبه فنی تلفنی و چند مصاحبه دیگر در محل شرکت است.
ریزبرگ پیش‌تر در استرایپ کار می‌کرده است. او توضیح می‌دهد که پاتریک کولی‌سون، بنیان‌گذار این شرکت، از کارکنان تازه‌وارد می‌خواست به مواردی توجه کنند که در محیط کار نامتعارف به نظر می‌رسند. به گفته ریزبرگ، «فرض او این بود که افراد تازه‌وارد اصطکاک‌ها و فرصت‌هایی را تشخیص می‌دهند که کارکنان قدیمی مدت‌هاست دیگر متوجه آن‌ها نمی‌شوند.»
به نظر می‌رسد ریزبرگ نیز این دیدگاه را پذیرفته و بر اهمیت انگیزه در مقایسه با سابقه کاری تأکید می‌کند. او می‌گوید: «انگیزه و اشتیاق از سابقه کار مهم‌تر است.» شاید او از این نکته غافل باشد که برخی شرکت‌های فناوری به دلیل کنار گذاشتن کارکنان باتجربه و پرهزینه و جایگزین کردن آن‌ها با نیروهای جوان‌تر و کم‌هزینه‌تر اما مشتاق، با پیامدهای حقوقی اتهام تبعیض سنی روبه‌رو شده‌اند.
مصاحبه‌های فنی به‌ندرت صرفاً توانایی‌های تخصصی افراد را می‌سنجند. کارکنان می‌توانند از راه‌های مختلفی، فراتر از مهارت‌های علوم رایانه که به‌سادگی قابل آزمون هستند، برای یک سازمان ارزش‌آفرینی کنند. وقتی کارکنان به مدل‌های هوش مصنوعی دسترسی دارند که می‌توانند به پرسش‌های فنی بهتر از داوطلبان شغلی پاسخ دهند، منطقی است که خلاقیت و مهارت‌های اجتماعی افراد بیش از گذشته مورد توجه قرار گیرد.
باشتود گفت: «تغییر رویکرد آنتروپیک ممکن است بازتابی از حرکت به‌سوی مهارت‌های انسانی و نرم و فاصله گرفتن از مهارت‌های فنی باشد. با افزایش توانایی هوش مصنوعی در تولید کد، ممکن است کارفرمایان حوزه فناوری از آزمون‌های تکراری و فنی فاصله بگیرند و تمرکز بیشتری بر مهارت‌های نرم و ویژگی‌های انسانی بگذارند.»
او معتقد است هرچند هوش مصنوعی می‌تواند کدنویسی را به‌خوبی انجام دهد، جایگزین تفکر انتقادی نمی‌شود. به گفته او، «۶۱٫۵ درصد از کارفرمایان بخش اطلاعات اکنون گزارش می‌دهند که تفکر انتقادی یکی از مهارت‌های اصلیِ کمبوددار در میان داوطلبان امروزی است؛ رقمی بسیار قابل‌توجه.»
ریزبرگ گفت: «فکر نمی‌کنم مصاحبه برنامه‌نویسی دوباره به شکل سابق بازگردد. وقتی به یاد می‌آوریم چه تعداد نسخه از کتاب‌های الگوریتم‌ها و ساختمان داده‌ها با امید رسیدن به شغل خوب و آینده‌ای بهتر خریداری شد، ممکن است دچار حسرت گذشته شویم. از سوی دیگر، پایان مصاحبه برنامه‌نویسی نقطه عطف دیگری در حرکت مهندسی نرم‌افزار به‌سوی سطح تازه‌ای از انتزاع است.»
بااین‌حال، او هنوز مطمئن نیست چه روشی جایگزین این مصاحبه‌ها خواهد شد.
ریزبرگ نوشت: «احتمالاً تنها مدیری نیستم که تلاش می‌کند بفهمد چگونه باید افرادی را ارزیابی کند که با کمک هوش مصنوعی کارهای خوبی می‌سازند. هنوز راه‌حل کاملی پیدا نکرده‌ام، اما هنگام بررسی رزومه‌ها و نمونه‌کارها به دنبال نمونه‌های اولیه کوچکی هستم که نشان‌دهنده سلیقه حرفه‌ای، همدلی و تفکر اصول‌محور باشند. اگر شما روش بهتری پیدا کرده‌اید، خوشحال می‌شوم درباره آن بشنوم.»
باشتود معتقد است به‌جای حذف ارزیابی‌های فنی، شیوه اجرای آن‌ها در حال تغییر است. او خاطرنشان کرد که ۷۰ درصد کارفرمایان بخش اطلاعات به ارزیابی‌های مهارتیِ تحت نظارت یا حضوری روی آورده‌اند تا تقلب با کمک هوش مصنوعی را دشوارتر کنند.
او گفت: «در نهایت، شرکت‌های فناوری لزوماً آزمون‌های کمتری برگزار نمی‌کنند، بلکه شیوه آزمون‌گرفتن آن‌ها در حال تغییر است. با خودکار شدن بسیاری از وظایف دستی و فنی به کمک هوش مصنوعی، مهارت‌های موردنیاز برای کار ممکن است در مشاغل مختلف عمومی‌تر و قابل‌انتقال‌تر شوند. این وضعیت می‌تواند با بهبود شرایط اقتصادی، به افزایش جابه‌جایی شغلی و ترک شغل بینجامد. در نظرسنجی اخیر ما از کارکنان دریافتیم که نگرانی‌های مرتبط با هوش مصنوعی باعث شده است یک‌چهارم آن‌ها به فکر یافتن شغل دیگری بیفتند. با تغییر شیوه‌های ارزیابی و مهارت‌های موردنیاز، مشاغلی که در دسترس این افراد قرار می‌گیرند نیز ممکن است بیش از هر زمان دیگری متفاوت باشند.»
باشتود در این بخش به گزارش سال ۲۰۲۶ زیپ‌ریکروتر درباره نگرانی‌های کارکنان از هوش مصنوعی استناد کرد.