گزارش آنتروپیک: ساعات کاری عوامل هوش مصنوعی شش برابر کارکنان انسانی شده است
تحلیل تازه‌ای از داده‌های داخلی آنتروپیک نشان می‌دهد که تا اوت ۲۰۲۶، عوامل هوش مصنوعی شش برابر کارکنان انسانی ساعت کاری ثبت کرده‌اند. هم‌زمان، روند استخدام شرکت از مشاغل فنی مناسب نیروهای تازه‌کار فاصله گرفته و بهره‌وری در بخش‌های مختلف افزایش یافته است.
آنتروپیک تحلیل جامعی از تغییرات ساختار کار و اشتغال در این شرکت منتشر کرده است؛ گزارشی که تصویری کم‌سابقه از پیامدهای ادغام گسترده عوامل هوش مصنوعی در فعالیت‌های یک آزمایشگاه پیشرو هوش مصنوعی ارائه می‌دهد. این گزارش را ناتان ویلمرز، رجینا کاتیپون، ماکسیم ماسنکوف و پیتر مک‌کروری تهیه کرده‌اند. پژوهش آن‌ها بر مجموعه گسترده‌ای از داده‌های داخلی، شامل اطلاعات اشتغال، استفاده از هوش مصنوعی، شاخص‌های خروجی و بهره‌وری، نظرسنجی از کارکنان، الگوهای ارتباطی، تقویم‌های کاری و سوابق استخدام تکیه دارد و ۱۷ مصاحبه با کارکنان را نیز در بر می‌گیرد.
مهم‌ترین یافته گزارش این است که تا اوت، مجموع ساعات فعالیت عوامل تعاملی هوش مصنوعی به شش برابر ساعات کاری کارکنان انسانی رسیده بود. نخستین بار در مارس ۲۰۲۶ بود که ساعات کار عوامل هوش مصنوعی از ساعات کار انسان‌ها پیشی گرفت. در محیط کاری توصیف‌شده در گزارش، عوامل هوش مصنوعی به‌طور مستقل اشکالات نرم‌افزاری را برطرف می‌کنند، جلسه‌ها را برنامه‌ریزی می‌کنند و پروژه‌های بزرگ مهندسی را پیش می‌برند؛ در مقابل، کارکنان بیش از پیش نقش ناظر را بر عهده می‌گیرند و مدیریت گلوگاه‌های فرایند کار به یکی از وظایف اصلی آن‌ها تبدیل می‌شود.
کاهش استخدام نیروهای فنی تازه‌کار
یکی از چشمگیرترین تغییرات در الگوی اشتغال شرکت به مشاغل فنی سطح ورودی مربوط می‌شود. از اوایل سال ۲۰۲۵ تاکنون، سهم کارکنان تازه‌کار در واحدهای فنی از ۲۱ درصد به ۱۴ درصد کاهش یافته است. افت سهم نیروهای تازه‌کار در میان استخدام‌های جدید فنی حتی بیشتر بوده و از ۲۷ درصد به ۹ درصد رسیده است. آگهی‌های استخدام برای موقعیت‌های شغلی مناسب نیروهای تازه‌کار نیز به‌ویژه پس از دسامبر ۲۰۲۵ به‌شدت کاهش یافته‌اند.
این تغییر از ژانویه ۲۰۲۶ آشکار شد؛ زمانی که تیم‌های متکی بر کلود دریافتند می‌توانند بخش فزاینده‌ای از کارهایی مانند نوشتن کد و یافتن اشکالات نرم‌افزاری را به این مدل واگذار کنند. یکی از مدیران گفت که «افزایش عملکرد، به‌ویژه برای مهندسان بهبود کارایی»، تقریباً یک‌شبه انتظارات شرکت از نیروهای مورد نیازش را تغییر داد. تا آوریل، تیم‌های مهندسی و پژوهش اهمیت کمتری برای استخدام در رده‌های فنی پایین‌تر قائل می‌شدند و اکثریت مدیران اعلام کردند که به‌دلیل هوش مصنوعی، به‌دنبال مجموعه مهارت‌های متفاوتی هستند.
در همین حال، سهم واحدهای فنی از کل نیروی کار شرکت طی یک سال از ۶۱ درصد به ۵۶ درصد کاهش یافت؛ هرچند اندازه کلی شرکت همچنان افزایش پیدا کرد. استخدام در بخش‌های فروش، امور مالی و جذب نیرو شتاب گرفت. بخشی از این تغییر ناشی از رشد طبیعی واحدهای تجاری است، اما بخشی دیگر به این واقعیت برمی‌گردد که ابزارهای کدنویسی مبتنی بر هوش مصنوعی به کارکنان غیرفنی امکان می‌دهند خودشان نرم‌افزار بسازند. برای نمونه، یکی از کارکنان فروش در مدت سه تا چهار ساعت داشبورد و سامانه مدیریت فرصت‌های فروش اختصاصی خود را ساخت؛ کاری که به گفته او پیش از استفاده از کلود «خارج از حوزه توانایی من» بود.
تعداد نشست‌های عوامل هوش مصنوعی متمرکز بر کدنویسی که کارکنان غیرفنی استفاده می‌کردند، از دو نشست در ماه در اوت ۲۰۲۵ به ۹۰ نشست در ماه در مه ۲۰۲۶ افزایش یافت.
افزایش بهره‌وری در بخش‌های مختلف
ساعات فعالیت عوامل هوش مصنوعی در مارس ۲۰۲۶ از ساعات کاری انسان‌ها پیشی گرفت. یکی از عوامل این رشد، استفاده از ناوگان گسترده‌ای از عوامل برای انجام مهندسی نرم‌افزار در مقیاس صنعتی، اجرای آزمون‌های معمول، نگهداری سامانه‌ها و انتقال گسترده کدها به ساختارها یا زبان‌های دیگر بود. حتی اگر فقط عواملی را در نظر بگیریم که کارکنان به‌صورت فردی به کار گرفته‌اند، تا اوت این عوامل شش برابر صاحبان انسانی خود فعالیت کرده بودند.
خروجی کار در مشاغلی که امکان اندازه‌گیری آن‌ها وجود داشت، افزایش یافت. تعداد ثبت تغییرات کد توسط هر مهندس طی شش ماه پنج برابر شد. وکلا قراردادهای بیشتری را بررسی کردند، کارکنان حساب‌های پرداختنی تعداد بیشتری فاکتور را پردازش کردند و نیروهای فروش معاملات بیشتری را به سرانجام رساندند. بااین‌حال، گزارش خاطرنشان می‌کند که فعالیت تجاری شرکت نیز در همین دوره با سرعت چشمگیری رشد کرده است؛ بنابراین، نسبت دادن تمام این افزایش‌ها به هوش مصنوعی دشوار است.
پژوهشگران برای سنجش دقیق‌تر اثر هوش مصنوعی، عملکرد ۱۹۲ مهندسی را که استفاده از عوامل کدنویسی را آغاز کرده بودند با عملکرد ۷۴ مهندس دیگر که از این ابزارها استفاده نمی‌کردند، مقایسه کردند. در این تحلیل، اثرات ثابت مربوط به هر فرد و هر ماه تقویمی در نظر گرفته شد. نتایج نشان داد که در ماه‌های پس از آغاز استفاده از این ابزارها، خروجی کار به‌شدت افزایش یافت. بررسی کیفیت کد نیز نشان داد که نرخ حذف یا بازگردانی خطوط کد در مراحل بعدی، میان کدهای نوشته‌شده با عوامل هوش مصنوعی و کدهای نوشته‌شده توسط انسان تفاوتی نداشت. این یافته نشان می‌دهد که افزایش بهره‌وری با افت کیفیت همراه نبوده است.
کارکنان فروشی که استفاده از عوامل هوش مصنوعی را آغاز کردند، توانستند با مشتریان بیشتری معامله نهایی کنند. یکی از مدیران حساب‌های فروش گفت خودکارسازی‌های مبتنی بر کلود حدود ۲۰ درصد از وظایف قبلی او را جایگزین کرده و به او فرصت داده است با ۳۰ درصد مشتری بیشتر گفت‌وگو کند. یکی از وکلا نیز ابزارهای خودکاری ساخت که خطرها را شناسایی می‌کردند، پرسش‌های حقوقی را دسته‌بندی می‌کردند و پیش‌نویس اولیه متن‌های عمومی را تهیه می‌کردند. یکی از کارکنان جذب نیرو هم از کلود برای یافتن و تحلیل نامزدهای استخدام استفاده کرد؛ کاری که در حالت عادی «شاید چند هفته» زمان می‌برد.
توجه انسان به گلوگاه اصلی تبدیل می‌شود
گزارش محیط کاری‌ای را توصیف می‌کند که در آن، ظرفیت توجه انسان به عامل محدودکننده اصلی تبدیل شده است. در نشست‌های تعاملی چندمرحله‌ای، عوامل هوش مصنوعی حدود ۸۰ درصد زمان جلسه را در انتظار دریافت ورودی از انسان می‌گذرانند. در واحدهای غیرفنی نیز خروجی نشست‌های تعاملی با کلود به‌اندازه‌ای است که خواندن آن می‌تواند بیش از نیمی از هفته کاری را به خود اختصاص دهد.
کارکنان در واکنش به این وضعیت، نوعی «فراکار» را آغاز کرده‌اند؛ یعنی ساخت ابزارهایی برای مشاهده و پیگیری فعالیت عوامل و نظارت بر جریان کار آن‌ها. تعداد دستورالعمل‌های مکتوب و دائمی برای عوامل هوش مصنوعی از چند صد مورد در ژوئیه ۲۰۲۵ به ۸۵۰۰ مورد در یک سال بعد افزایش یافت. سهم فراکار از نشست‌های تعاملی کلود برای یک کارمند معمولی نیز از ۱۰ درصد در پاییز ۲۰۲۵ به ۲۲ درصد در بهار ۲۰۲۶ رسید.
یکی از مهندسان عاملی را به‌عنوان رئیس دفتر خود راه‌اندازی کرد تا درخواست‌های دیگر عوامل را دسته‌بندی و اولویت‌بندی کند. کارمند دیگری برای تیم عوامل کلود خود ارزیابی عملکرد نوشت. یکی از وکلا نیز از بررسی پرسش‌های حقوقی به کاری تغییر جهت داد که آن را «بهینه‌سازی موتور جست‌وجو برای مشاوره حقوقی» توصیف کرد؛ یعنی تدوین چارچوب‌هایی که عوامل هوش مصنوعی مشتریان بتوانند آن‌ها را پیدا کنند.
با وجود گسترش خودکارسازی، هماهنگی انسانی همچنان اهمیت اساسی دارد. میانه زمان حضور کارکنان در جلسه‌ها نسبت به یک سال قبل ۲۰ درصد افزایش یافته است. این رقم برای کارکنان فنی‌ای که به‌صورت فردی کار می‌کنند، ۱۶ درصد است. عوامل هوش مصنوعی در نزدیک به نیمی از کانال‌های عمومی فعال اسلک حضور داشتند، اما ساختار ارتباطات انسانی تغییر چندانی نکرده بود. در عمل، عوامل بیشتر به تیم‌هایی در خدمت یک کارمند تبدیل شده بودند تا اعضایی با ارتباطات گسترده و چندجانبه.
اهمیت بیشتر قضاوت و استقلال عمل در استخدام
برگه‌های ارزیابی مدیران استخدام نشان می‌دهد که معیارهای مورد توجه شرکت به‌وضوح تغییر کرده است. در سال ۲۰۲۴، مدیران در حدود ۵ درصد از ارزیابی‌های نامزدهای مشاغل فنی و ۷ درصد از ارزیابی‌های نامزدهای مشاغل غیرفنی به سابقه کار با ابزارهای هوش مصنوعی اشاره می‌کردند. تا سال ۲۰۲۶، این نسبت‌ها به‌ترتیب سه برابر و چهار برابر شده بودند.
در ارزیابی نامزدهای فنی، بیشترین افزایش به اظهارنظرها درباره استقلال عمل و قدرت قضاوت مربوط می‌شد، درحالی‌که توجه به تخصص حوزه‌ای کاهش یافته بود. یکی از مدیران توضیح داد: «انتظار دارم مدل‌ها همچنان در برخی زمینه‌ها عملکرد ناهماهنگی داشته باشند؛ بنابراین، می‌خواهم اعضای تیمم بتوانند در حوزه‌های مختلف به کار گرفته شوند.» در ارزیابی نامزدهای غیرفنی نیز توجه به مشتری‌مداری و تعهد به مأموریت شرکت بیشتر شد، درحالی‌که بحث درباره مهارت‌های اجرایی کاهش یافت.
اقداماتی که کارفرمایان می‌توانند انجام دهند
این گزارش چند درس برای سازمان‌های دیگر ارائه می‌کند. نخست، مالکیت گسترده سهام شرکت در میان کارکنان باعث می‌شود آن‌ها از نظر مالی در موفقیت استفاده از هوش مصنوعی سهیم باشند. نویسندگان این وضعیت را با توافق میان اتحادیه‌های کارگری و مدیران پس از جنگ جهانی دوم مقایسه می‌کنند؛ توافقی که در آن، نیروی کار با بازسازمان‌دهی فرایندهای کاری موافقت کرد و در مقابل، افزایش دستمزدهای مرتبط با رشد بهره‌وری را به دست آورد.
دوم، آنتروپیک در حال ایجاد سامانه‌ای برای هشدار زودهنگام درباره مشاغلی است که با تحول ناشی از هوش مصنوعی روبه‌رو می‌شوند. این سامانه تقاضا برای هر گروه شغلی و شاخص‌های بهره‌وری را با قابلیت‌های هوش مصنوعی مقایسه می‌کند. چنین رویکردی به شرکت امکان می‌دهد کارکنانی را که شغلشان تحت تأثیر قرار گرفته است، به موقعیت‌هایی منتقل کند که با مهارت‌های آن‌ها تناسب بیشتری دارد. در سال ۲۰۲۶، کارکنانی که دست‌کم یک سال سابقه حضور در شرکت داشتند، در مقایسه با سال ۲۰۲۵، هر ماه ۵۰ درصد بیشتر احتمال داشت که به واحد دیگری منتقل شوند.
گزارش در عین حال به مصالحه‌ها و دشواری‌های این رویکرد اذعان می‌کند. تعهد کارفرمایان به انتقال کارکنان فعلی به مشاغل دیگر ممکن است آن‌ها را در استخدام نیروهای جدید مردد کند. همچنین، حمایت از کارکنان فعلی به کسانی که هرگز استخدام نشده‌اند کمکی نمی‌کند. نویسندگان استدلال می‌کنند که اقدامات شرکت‌ها باید با سیاست‌های دولتی در زمینه بازآموزی نیروی کار و حمایت درآمدی همراه شود.
یکی از مدیران ارشد آنتروپیک به پژوهشگران گفت: «نیروی کاری که با نگرانی و اضطراب دست‌وپنجه نرم می‌کند، نمی‌تواند بهترین عملکرد خود را داشته باشد.»
متن کامل گزارش در صفحه پژوهشی آنتروپیک در دسترس است.